大約三年前,遊戲開發者JC·劉(JC Lau)在華盛頓州貝爾維尤的大型電玩遊戲工作室Bungie工作,是工作室裡的幾名亞裔女性之一。辦公室採用開放式布局,員工主要是白人男性,同事們經常把她誤認為坐在附近另一排的另一名亞裔員工。
JC·劉是澳洲華裔,擁有哲學博士學位,有一次,在一名韓裔同事主持的工作陳述中,多名同事卻向她表示祝賀。「這些都是每天和我一起工作的人,」她說。
在兩年之後的2018年,現年40歲的JC·劉離開了公司,她說這個決定背後的一個主要因素是感覺自己的貢獻沒有得到認可,其中包括測試遊戲以及成立公司的多元委員會。她懷疑,她的性別和種族——以及她的同事甚至無法認出她是誰——令她處於不利地位,尤其是在一家大公司裡。
「為了獲得晉陞,我們必須更努力,才能從其他可能同我們混淆的亞裔當中脫穎而出,」她說。JC·劉離開Bungie後,前往一家小型遊戲工作室擔任製作人。
JC·劉辭去了Bungie遊戲開發者的工作,部分原因是她的種族。
JC·劉辭去了Bungie遊戲開發者的工作,部分原因是她的種族。 Jovelle Tamayo for The New York Times
在家辦公一年多之後,白領職場人士正準備重返辦公室。不過這一年可不是只有影片通話和Zoom上的工余時光。經歷了警察殺害喬治·弗洛伊德(George Floyd)事件和「黑人的命也是命」(Black Lives Matter)運動迅速席捲全國,這一年是美國對種族不平等進行反思的一年。在企業界,這種不公平表現為有色人種職場人士獲得職業機會的不平等。在這個國家,針對亞裔的仇恨犯罪也在增加,受害者遭到毆打和辱罵,最嚴重的情況是被殺害。作為回應,許多公司開始實施「多元、公平和包容」項目,旨在重新調整辦公室文化,更支持少數族裔員工。
但作為第一步,許多亞裔美國職場人士需要的東西很簡單。他們希望同事們能夠費心記住自己的名字。
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是的,這種事可能發生在我們所有人身上,不管我們的身份是什麼:一個認識的人或同事把你誤認為另一個髮型相同或名字相似的人。但對於亞裔來說,如果辦公室裡還有另外幾個亞裔時,這種情況肯定會發生,即使這些人的相貌和聲音完全不同。
最近幾週,我與一些亞裔職場人士做了20多次交談,再加上我本人15年的職場經驗,我們得出了一個明確的共識:從一份工作到另一份工作,這種情況一再發生。雖然這種混淆在美國很普遍,但是加拿大等其他亞裔佔少數的國家也經常發生。甚至有這樣一個專門的術語:可互換的亞裔。
「被誤認為是另一名亞裔,是只有亞裔美國人需要面對的微侵犯,」亞裔美國文化評論家楊致和(Jeff Yang)說。「它源於這個不同的地方,人們傾向於在他們的想像中把我們集體化。」
作為我們這個話題的相關討論,楊致和在Twitter上發起了一條號召:「你們誰有關於工作場所的『#對不起認錯了亞裔』(#SorryWrongAsian)的故事可以分享?」這篇帖子產生了超過350條回覆,來自各行各業,其中包括南亞和東亞背景的職場人士。這些員工們回憶說,他們曾收到過本應發給其他同事的電子郵件,因為自己從未召開過的會議而受到感謝,因為其他人填錯的文件而受到主管的訓斥。
約翰·傑伊學院的心理學教授凱文·納達爾研究的是微冒犯。「大多數有色人種都要面對這些微冒犯,他們被認為和他們群體中的其他人一樣,」他說。
約翰·傑伊學院的心理學教授凱文·納達爾研究的是微冒犯。「大多數有色人種都要面對這些微冒犯,他們被認為和他們群體中的其他人一樣,」他說。 An Rong Xu for The New York Times
我與市場營銷、學術、技術、出版、醫療保健和娛樂等行業的人交談,只有一個人說她在工作中從來沒有被誤認為是另一個亞裔。(她是一位小說家,從來沒有同事。)對其他人來說,被認錯是常有的事。弄錯名字的人通常是白人同事,但也有少數情況下是有色人種。常見的反應是聳聳肩,把這當做一個讓人不舒服的時刻,不過是一個無惡意的錯誤。
然而,研究社會學、心理學和亞裔美國人歷史的學者們表示,在這種對亞裔面孔漫不經心、近乎傲慢的忽視現象背後,存在著一些嚴重的、具有破壞性的東西。一些人指出,無意識的偏見使辦公室職員不太容易記住亞裔同事的名字和面孔,這在很大程度上是因為他們在個人生活和主流媒體中缺乏對亞裔的接觸。還有人把這種輕視列為一種歧視,源自美國歷史上根深蒂固的刻板印象,即亞裔的行為和長相都一樣——是一群不值得記住的無名機器人,不值得記住他們、提拔他們。
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「大多數有色人種都會面對這些微侵犯,他們被認為和他們群體中的其他人一樣,其中一種表現形式就是人們不能正確地說出他們的名字,」紐約約翰·傑伊學院(John Jay College)的心理學教授凱文·納達爾(Kevin Nadal)說,他領導了關於微妙歧視對邊緣群體影響的研究。「他們把有色人種歸為一類,而不花時間去承認他們的貢獻、成功和能力。這對人的事業前程有很大影響。」
如果在你的職業中,獲得提拔的條件之一是令掌權者感到你與眾不同,那麼,根據多項研究,亞裔美國人——他們佔美國人口的7%,是增長最快的種族群體——是美國最難獲得晉陞的群體,這也許並不奇怪。即使是在亞裔約佔科技勞動力總數50%的矽谷,也很少有人能升到高管級別;大多數人的頂峰只能達到中層管理崗位。這個問題對女性來說尤其嚴重。在一項以約9200名亞裔女性職場人士為樣本的研究中,只有36人達到高管級別。
遊戲開發者JC·劉了解這些數字背後的日常經驗:如果人們連你的名字都不知道,你就很難爭取到晉陞機會。
「如果有人說,『我不知道這個人是誰,也不知道他的貢獻是什麼』,這對任何形式的晉陞都是可怕的威脅,」她說。
「可互換的亞裔」
維妮·程(Winnie Cheng,音)是溫哥華的一名護士,最近她和一名男醫生同事一起在醫院值班。雖然兩人一起治療病人已有多年,但醫生叫她漢娜(Hannah)——另一名亞裔醫院工作人員的名字。維妮·程愣住了。她想了想,覺得糾正他太尷尬了。
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令她懊惱的是,這種認錯人的情況持續了好幾個小時,醫生甚至當著病人叫她漢娜。28歲的維妮·程讓另一名醫院工作人員在醫生面前叫她的名字,希望他能糾正自己的錯誤。這一招失敗了。最後,還是另一個同事指出了他的錯誤。她說,這位印度裔醫生感到非常尷尬,並且表示歉意。
幾個月後,一名白人男同事管維妮·程叫安吉拉(Angela)。她說,她經常與另外兩名直接共事的亞裔女性混淆在一起,這些事讓她覺得人們是靠種族而不是她的個人身份來辨認她。
有一次,她培訓的新員工是個高個子白人男子,她把他介紹給其他人,團隊裡的每個人都很興奮地認識他。在培訓他的過程中,她從未聽到有人把他誤認為醫院裡其他幾十個白人中的一個,她估計他們永遠不會弄錯。
「你可以看到,這會在你一生的工作中積累起來,」維妮·程說。「四年來,他們不知道我的名字,但他的名字只說了一次,大家就都對他超感興趣,都給他機會。」
維妮·程是溫哥華的一名護士,她多次被叫錯為另一名亞裔醫院工作人員的名字。甚至一位與她共事多年的醫生也把她的名字搞錯了。
維妮·程是溫哥華的一名護士,她多次被叫錯為另一名亞裔醫院工作人員的名字。甚至一位與她共事多年的醫生也把她的名字搞錯了。 Jackie Dives for The New York Times
「亞裔長得都一樣」這一刻板印象早在100多年前就在美國人的意識裡扎了根。楊致和說,當政治人士制定法律,禁止亞裔移民到美國時——1882年的《排華法案》(Chinese Exclusion Act)禁止中國勞工移民,1924年的《移民法案》(Immigration Act)全面禁止所有亞裔移民和一些其他群體——他們用語言把亞裔比作「沙丘中的一粒沙,大海中的一滴水,聚在一起,威脅要淹沒這個國家」。在隨後的幾十年裡,當美國在日本、朝鮮和越南打仗時,士兵們接受的訓練是把所有亞裔當作一個邪惡集體的一部分來對待。
「亞裔美國人可以互換、沒有名字、沒有面孔、被徹底非人化,這種觀念在戰爭期間得到了進一步鞏固,」俄亥俄州歐柏林學院(Oberlin College)的歷史學教授謝莉·李(Shelley Lee)說。「當美國人在亞洲作戰,目的是盡量多殺死亞洲人的時候,這也鼓勵美國人將亞洲人非人化,不要去同情你要消滅的敵人。」
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加州拜歐拉大學(Biola University)的社會學家南希·袁(Nancy Yuen)表示,白人辦公室職員更容易記住白人同事的面孔和名字,而不能區分有色人種,這可能與一種被稱為跨種族偏見的現象有關,即人們更容易認出屬於自己種族的面孔。研究表明,當一個人與其他種族的人互動更多時,這種行為模式就會減少。南希·袁援引無黨派機構公共宗教研究所(Public Religion Research Institute)2014年的數據指出,75%的白人沒有任何非白人朋友。
「這是因為他們沒有足夠多的有色人種朋友,甚至無法區分差異,」南希·袁說。
這種缺失超越了人們的個人社交圈。在最近為一個非營利民權組織進行的全國調查中,42%的美國人表示,他們無法說出一個亞裔美國人的名字,連有印度血統的副總統卡瑪拉·哈利斯(Kamala Harris)都不知道。
隱形的亞裔
在喝彩獎卡頒獎典禮上,演員朱莉·李(Jully Lee)獲得了一個獎項的提名,但典禮上卻展示了她的亞裔同事莫妮卡·洪的照片。
在喝彩獎卡頒獎典禮上,演員朱莉·李(Jully Lee)獲得了一個獎項的提名,但典禮上卻展示了她的亞裔同事莫妮卡·洪的照片。 Philip Cheung for The New York Times
最近一個週二的晚上,朱莉·李(Jully Lee)和男友蜷在沙發上,打開電視觀看「喝彩獎」(Ovation Awards)的頒獎典禮。這是一個表彰洛杉磯地區舞台作品的典禮,由於新冠大流行,今年是在線上舉行。朱莉·李是一名演員,因為在舞台劇《漢娜與恐怖涼亭》(Hannah and the Dread Gazebo)中的角色而獲得提名,該劇在疫情暴發前進入了製作階段。
40歲的朱莉·李提交了事先錄好的感言,以備獲獎之用。在頒獎典禮上,每位被提名人的照片都會在宣布名字的時候顯示出來。輪到朱莉·李的評獎單元,她的名字被叫到了,螢幕上出現了照片——一張錯誤的亞裔照片:她的同事莫妮卡·洪(Monica Hong)。播音員還念錯了朱莉·李的名字。
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「我簡直驚呆了,」朱莉·李說。她還說,停頓了一下之後,她和男友開始大笑。「當事情變得尷尬、不舒服或痛苦時,大笑比表達其他情緒安全得多。這是一種禮貌的回應方式。」
在對這一錯誤的憤怒暴發後,主辦該儀式的洛杉磯舞台聯盟(LA Stage Alliance)解散了
朱莉·李並沒有忽視這種混淆中的諷刺意味。除了競爭同一個角色的情況之外,她很少和其他亞裔演員一起表演。「太滑稽了,因為如果身邊亞裔太多,你就沒法把他們區別開來,但在媒體上,亞裔人又太少,你還是沒法把我們區別開來,」她說。「這是怎麼回事?」
學者們說,亞裔在流行文化中的隱形是導致「認錯亞裔」經歷的一部分:當人們不習慣在舞台上或銀幕上看到亞裔面孔時,他們在現實生活中可能會更難將他們區分開來。換句話說:如果你需要分辨的只有約翰·趙(John Cho)、史蒂芬·元(Steven Yeun)、阿齊茲·安薩裡(Aziz Ansari)和凱爾·潘(Kal Penn),這對訓練你區分銀幕外的亞裔男性方面沒什麼幫助。納達爾說,相比之下,好萊塢給了每個人大量的機會練習如何區分白人面孔。
根據南加州大學安納伯格傳播與新聞學院(University of Southern California’s Annenberg School for Communication and Journalism)的一項研究,在2018年好萊塢票房最高的100部電影中,只有兩個主角角色由亞裔和亞裔美國演員擔任(一男一女)。
加州大學河濱分校(University of California, Riverside)戲劇歷史與理論教授多納泰拉·加萊拉(Donatella Galella)表示,流行文化長期以來反映了西方世界對亞裔的排外觀點,這導致他們在舞台上和銀幕上的角色被削弱——反派、跟班。這形成了一種邊緣化反饋循環。
在成為全職漫畫家之前,楊謹倫(Gene Luen Yang)是加州奧克蘭奧多德天主教高中(Bishop O’Dowd)的計算機科學老師。他的朋友、視覺藝術老師範單(Thien Pham,音)是除他以外唯一在那裡工作的亞裔美國人。在楊謹倫17年的任教生涯內,家長和學生總是將他倆搞混。為范單準備的學校表格往往最終給了楊謹倫,反之亦然。
2006年,楊謹倫的人生獲得了重大突破,他的漫畫小說《美生中國人》(American Born Chinese)成為第一本入圍國家圖書獎(National Book Award)的漫畫書,並獲得了其他多項著名獎項。一位同為漫畫家的朋友告訴他,好萊塢經紀人將會紛紛打來電話要求將他的書改編成電影或電視節目。楊謹倫聘請了一名媒體經紀人。然而,並沒有這樣的電話或邀約到來。「亞洲面孔就是沒什麼銷路或足夠的市場需求,」他說。
亞裔玻璃天花板
日本有句諺語說:「會叫的鴨子先被打死」。
它與西方習語「吱嘎響的輪子先上油」形成了鮮明的對比。
在上升基金會(Ascend Foundation)——一家分析亞裔美國人在勞動力中的發展的公司,研究人員用這兩句習語來理解他們看到的數據。
在一項引用2018年全國就業數據的研究中,上升基金會發現,白人男性成為高管的可能性比亞裔男性高192%,白人女性成為高管的可能性比亞裔女性高134%。
2013年的另一項研究發現,雖然在五家大型科技公司(谷歌[Google]、惠普[Hewlett-Packard]、英特爾[Intel]、領英[LinkedIn]和雅虎[Yahoo])工作的亞裔職場人士幾乎與白人一樣多,但白人男性和女性成為高管的可能性比亞裔高154%;亞裔職場人士出現最多的往往是在中層。
上升基金會在其報告中表示,問題部分是由於誤認為亞裔更喜歡技術角色而不渴望擔任領導級別的信念所導致的隱性偏見。但它也暗示部分可能與文化有關。研究人員採訪的許多亞裔職場人士表示,他們被父母教導要做好工作並保持「低調」。雖然從南亞到東亞的種族之間的亞裔文化差異很大,但一些共同的價值觀包括偏好和諧並避免衝突——避開成為那隻鴨子的危險。
Ascend Foundation主席安娜·莫在舊金山。
Ascend Foundation主席安娜·莫在舊金山。 Craig Lee for The New York Times
在美國企業取得成功的唯一途徑難道就是甘心做一個吱嘎響的輪子嗎?
安娜·莫(Anna Mok,音)可能會說是的。她是上升基金會的總裁,並且是第一批在德勤(Deloitte)諮詢公司擔任高管的亞裔美國女性之一,她在此過程中也經歷了一些誤認。她鼓勵人們為自己發聲並在共同點上與同事建立聯繫,例如對愛好或運動隊的共同熱情或來自同一個家鄉。
「人們記得你,是因為他們記得我們的共同點,」她說。「你需要用這一點來開路。但我不認為你能用『我是亞裔’這一點。」
但是,這個隨口聊聊體育的建議,可能會將負擔轉移到被邊緣化的員工身上,而不是那些做出晉陞決定的人,而且這種建議可能也不適合年輕人。撰寫有關亞裔美國女權主義部落格的科學家珍·方(Jenn Fang,音)表示,在工作場所亞裔不被當作個體對待的問題是一個系統性問題,需要與公司領導進行討論。
「這不是通過改變自己的行為並期望扛下去並克服就能做到的事情,」珍·方說。「你可以做所有這些事情來試圖讓人們記住你是誰,但這對於讓他們改變偏見無濟於事。」
領導微侵犯研究的心理學教授納達爾表示同意。「如果你是一個有權力和優越地位的人,那麼你必須努力搞清楚人們的名字,並明白如果你把某個人的名字搞錯了,就會產生實實在在的情緒感受並因此產生後果。」
安娜·莫有一個對立的論點:亞裔員工也需要努力,至少在人們認錯自己時糾正他們。我採訪過的絕大多數員工都表示,他們沒有向同事澄清他們被錯誤地認成別的亞裔同事,因為他們想避免衝突。「我們應該以此為契機,教同事一些東西並重新引導,否則就像沒人告訴你你有個壞習慣一樣,」安娜·莫說。
然而,這確實需要人們承認他們認錯了,但現實並非總是如此。遊戲製作人JC·劉表示,2月,她在應用Discord上與一群前Bungie員工聊天時,一位前同事提醒她有一個潛在的工作機會。但該機會與她的工作經驗毫不相關。
她意識到他可能本來是要告訴另一位前Bungie員工,一位名叫曲奇(Cookie)的菲律賓裔美國人,這個職位對曲奇來說很合適。當劉指出這一點時,他回答說:「你確定嗎?」